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司法文件與指導案例

濟南中院發布11起保護勞動者權益典型案件

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    爲規範企業用工行爲、提高勞動者維權意識,濟南市中級人民法院向社會發布2018年度保護勞動者權益典型案件,內容涵蓋確認勞動關系、追索勞動報酬、工傷保險待遇等多種類型,辦案法官通過“以案說法”的形式,指導和規範勞動者和用人單位依法維權,構建和諧穩定的勞動關系,營造公平公正的法治環境。

1、于某訴濟南某貿易公司勞動合同糾紛案

關鍵詞:産後降職任用


【基本案情】于某與濟南某貿易公司簽訂爲期一年的勞動合同,後于某因懷孕向公司請假休息。于某休完産假後,某貿易公司通知其調崗上班,但于某因不同意單位對其降職使用而未按時到崗工作。該貿易公司隨後發出通知與于某解除勞動關系。爲維護自身權益,于某訴至法院,要求該貿易公司支付賠償金。


【裁判結果】濟南中院審理後認爲,在于某産假期滿後,濟南某貿易公司通知其上班,爲其安排的崗位屬于降職任用,並未與于某進行協商。而且于某産假期滿後,尚處于哺乳期,該公司在此時與于某解除勞動合同,違反了《勞動合同法》相關規定。因此,該公司解除與于某的勞動合同屬違法解除,應向于某支付違法解除勞動合同賠償金。


【典型意義】《婦女權益保障法》第27條規定,任何單位不得因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。《勞動合同法》第42條規定,女職工在孕期、産期、哺乳期的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。


2、李某訴某食品公司勞動爭議案

關鍵詞:遺屬困難補助


【基本案情】李某甲生前在某食品公司工作,下夜班回家途中發生交通事故死亡。李某甲系李某的獨子,李某甲還有一個未成年的女兒李某乙,李某、李某乙均靠李某甲生前提供主要生活來源。李某甲去世後,李某、李某乙起訴至法院,要求確認李某甲與該食品公司的勞動關系,並要求該公司爲李某、李某乙提供生活困難補助。


【裁判結果】關于李某、李某乙是否符合享受企業職工因病或非因工死亡後供養直系親屬生活困難補助的條件,濟南中院經審理後認爲,李某甲生前與李某、李某乙共同生活,且李某甲居住地村民委員會亦出具證明,證明因李某甲死亡造成李某、李某乙生活困難,法院判決該食品公司向李某、李某乙支付生活困難補助。


【典型意義】該補助系企業職工因病或非因工死亡後,企業對該職工供養直系親屬給予一定的補助,其實質是對死亡職工供養直系親屬因職工死亡而造成生活來源減少的補助。勞動者非因工死亡,其直系親屬生活困難用人單位應支付勞動者直系親屬生活困難補助費。


3、劉某訴某人力資源公司勞動爭議案

關鍵詞:童工傷殘賠償


【基本案情】劉某受某人力資源公司委派,到某酒店從事服務員工作,後在工作中因意外事故受傷。劉某發生事故時不滿15周歲,爲未成年人。因傷亡賠償數額産生爭議,劉某將某人力資源公司訴至法院。一審法院審理後不認可劉某與某人力資源公司存在勞動關系,劉某又上訴至濟南中院。


【裁判結果】濟南中院審理後認爲,本案中,劉某事發時不滿15周歲,屬于童工,劉某的起訴不違反《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十九條關于起訴條件的規定。一審法院以劉某與某人力資源公司不存在勞動關系,認爲不符合起訴條件不當。一審法院應對劉某的訴訟進行實體審查。遂判決撤銷一審裁定,指定一審法院審理。


【典型意義】傷殘童工就賠償數額與單位發生爭議的,按勞動爭議處理。


4、王某訴某物流公司勞動合同糾紛案

關鍵詞:未繳社會保險


【基本案情】王某系某物流公司員工,雙方未簽訂勞動合同,某物流公司亦未給王某繳納社會保險。後王某在工作中受傷,之後未再到該物流公司上班,該物流公司未再向王某支付工資。雙方因經濟補償金、工傷保險待遇等産生爭議,訴至法院。


【裁判結果】濟南中院經審理後認爲,王某發生工傷後,已經濟南市人力資源和社會保障局進行了工傷認定及濟南市勞動能力鑒定委員會進行了勞動能力鑒定。因某物流公司未依法爲王某繳納社會保險,該物流公司應向王某支付各項工傷保險待遇。


【典型意義】用人單位未依法爲勞動者繳納工傷保險,勞動者工傷認定後,用人單位應向勞動者承擔相關的工傷保險待遇。


5、張某與某商貿公司勞動合同糾紛案

關鍵詞:一次性養老補助


【基本案情】張某與某商貿公司簽訂勞動合同,工作至退休,期間取得了獨生子女優待證。張某退休時,該公司未向其支付獨生子女父母一次性養老補助,張某遂向仲裁委提起仲裁並獲得支持。某商貿公司不服仲裁結果,訴至法院。


【裁判結果】濟南中院審理認爲,依據《山東省人口與計劃生育條例》相關規定,某商貿公司應在張某退休時,向其支付獨生子女父母一次性養老補助,該商貿公司未予支付,應予補發,遂判令該公司向張某支付獨生子女父母一次性養老補助。


【典型意義】勞動者從用人單位退休,其符合獨生子女優待政策的,用人單位應向其支付獨生子女父母一次性養老補助。


6、李某與某酒店勞動合同糾紛案

關鍵詞:未簽勞動合同


【基本案情】李某原系某酒店總經理,雙方簽訂了兩年的書面勞動合同,合同到期後,雙方未續簽勞動合同,李某繼續在該酒店擔任總經理職務。2017年3月份開始,李某未再到該酒店工作。隨後該酒店與李某解除勞動關系。後李某將該酒店訴至法院。


【裁判結果】李某在該酒店雖擔任高級管理人員,但仍系所招聘的勞動者,該酒店應當依法與李某簽訂書面勞動合同。雙方簽訂勞動合同到期後,李某仍在該酒店工作,雙方勞動關系存續,該酒店應當及時與李某續簽勞動合同。因不能認定李某具有負責勞動合同簽訂的職責,亦沒有證據證明李某拒絕續簽勞動合同,根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定,判令該酒店向李某支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。


【典型意義】用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同,應向勞動者支付二倍工資差額。


7、許某與某保險公司勞動爭議案

關鍵詞:未經協商調崗


【基本案情】許某系某保險公司員工,雙方簽訂無固定期限勞動合同,後該保險公司與許某協商一致,由許某聊城中心支公司籌建工作。2016年4月,該保險公司以許某籌建聊城中心支公司工作緩慢爲由,將其調至該保險公司所屬子公司工作。隨後許某向仲裁委員會提起勞動仲裁,某保險公司不服仲裁結果,遂起訴至法院。


【裁判結果】某保險公司于2016年4月份以許某籌建聊城中心支公司進度緩慢爲由,將許某調至子公司工作,崗位變更爲業務指導,實際發放的工資亦較調動崗位前明顯降低,該次工作調動未采用書面形式,該保險公司亦無證據證明許某確實存在工作進度緩慢的情形,或經與許某協商達成一致意見,且該次崗位及薪酬調整,導致許某薪酬待遇明顯降低,侵害了許某的合法權益,故該保險公司單方面變更與許某的勞動合同主體系違法變更,該保險公司應恢複許某的原工作崗位及薪酬待遇。


【典型意義】用人單位擅自變更勞動者用工主體無效,應繼續履行原勞動合同內容。


8、孟某與某資源公司勞動爭議案

關鍵詞:主張權利時效


【基本案情】2017年,孟某進入某資源公司上班,雙方簽訂有書面勞動合同。後經某資源公司與孟某協商一致,解除了雙方之間的勞動合同關系,某資源公司當日爲孟某出具解除勞動合同證明。2018年9月,孟某就解除勞動合同關系的經濟補償金問題提起仲裁,該勞動仲裁委以“申請人的仲裁請求超過仲裁申請時效”爲由,出具不予受理通知書,後孟某訴至法院。


【裁判結果】該案二審期間,孟某提交了會議記錄和短信、微信聊天記錄,用以證明其訴訟請求未過仲裁時效。濟南中院經審理認爲,孟某分別于2017年9月、2018年4月、2018年10月就經濟補償金的問題向某資源公司相關負責人通過微信、短信、電話主張過權利。對證據的真實性,法院予以確認,並認定孟某的請求未超過仲裁時效。


【典型意義】勞動者提供的微信、短信等電子證據,經審查能夠作爲定案依據的,應當予以采信。


9、趙某與某服裝公司勞動爭議案

關鍵詞:病假工資標准


【基本案情】2008年,趙某入職某服裝公司,從事銷售工作,雙方簽訂了勞動合同。趙某的工資構成包括基本工資、崗位工資、補貼、獎金及銷售提成。後趙某的工資結構進行了調整,其固定部分報酬包括基本工資、崗位工資及各項補貼。2017年9月1日至20日,趙某請病假,未向某服裝公司提供正常勞動。某服裝公司向趙某發放了2017年9月份病假工資802元。因對病假期間工資數額及社保繳納等問題産生爭議,趙某向仲裁委提出仲裁,後雙方對仲裁結果不服訴至法院。


【裁判結果】濟南中院經審理認爲,職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內,企業向職工發放病假工資、疾病救濟費的標准爲:停工醫療累計不超過180天的,發給本人工資70%的病假工資;累計超過180天的,發給本人工資60%的疾病救濟費。依此計算的病假工資、疾病救濟費低于最低工資標准80%的,應按最低工資標准的80%支付。本案中,趙某休病假停工醫療期間累計不超過180天,某服裝公司應按趙某工資70%的標准支付病假工資,趙某要求補足應予支持。


【典型意義】勞動者在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇應得到法律保護。


10、楊某與某咨詢公司勞動爭議案


關鍵詞:競業禁止範圍


【基本案情】楊某于2015年到某咨詢公司工作,雙方簽訂《勞動合同書》,該合同約定合同期限自2015年3月30日至2017年3月29日,工作內容爲擔任課程顧問崗位工作。雙方于同日簽訂《保密及競業禁止協議》,約定競業禁止的期限爲雙方勞動關系存續期間及其後的兩年內。2017年5月,楊某提出離職申請,雙方辦理相關交接手續。楊某于2017年6月與某文化公司簽訂勞動合同。後某咨詢公司以楊某違反保密協議爲由提出仲裁要求賠償,楊某不服仲裁結果在法定期限內訴至法院。


【裁判結果】濟南中院經審理認爲,根據雙方簽訂的勞動合同約定,楊某的工作崗位爲課程顧問,該咨詢公司主張的屬于其商業秘密的內容基本涵蓋了其經營的全部內容,甚至包括課程資料、文字教案、教具圖片、教具清單等。而這些內容任何一個普通員工都可以接觸到。該公司對商業秘密進行了擴大解釋與競業限制的立法本意不符。而商業秘密,指的是不爲公衆所知悉、能爲權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。因楊某不能接觸商業秘密,不屬于競業禁止協議的適格主體。故《保密及競業禁止協議》無效。


【典型意義】法律規定競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。該條規定確定了競業禁止的人員適用範圍,即協議的適格主體僅爲高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員。其中負有保密義務人員指的是在工作中知悉商業秘密的特殊工作人員。


11、褚某與某管理公司勞動爭議案


關鍵詞:單位規章制定程序違法


【基本案情】2014年,褚某進入某管理公司工作,雙方簽訂勞動合同,後雙方産生勞動爭議,褚某提起仲裁要求該管理公司支付加班費、經濟補償金等各項費用,由于對仲裁結果不服,在法定期限內雙方訴至法院。


【裁判結果】濟南中院經審理認爲,在勞動合同履行過程中,雖然公司主張褚某存在違反該公司制定的《營銷人員監督檢查管理辦法》規定的不當行爲,公司有權解除雙方勞動關系。但因《營銷人員監督檢查管理辦法》的制定程序不符合法律規定,該公司依據《營銷人員監督檢查管理辦法》單方解除勞動合同,構成違法解除。故該公司需支付褚某違法解除勞動合同的賠償金。


【典型意義】用人單位制定涉及勞動者切身利益的規章制度,應經民主程序制定並予以公示,否則對勞動者不具有約束力。

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